Changemanagement, bedeutet nichts anderes als Veränderung managen.
Ich mag den Begriff „managen“ nicht so besonders. Er ist mir aus vielen Gesprächen und BWL – Vorlesungen zu präsent als Sinn- und Herzloses Zahlenschieben.
Trotzdem verwende ich diesen Begriff immer wieder.
Weil so meine Zielgruppe erfährt was ich tue, es ein „Aufhänger“ ist um ins Gespräch zu kommen.
Und, weil ich noch keinen besseren Ausdruck dafür gefunden habe.
Ich bin offen für Vorschläge ;o)

Ich finde, dass man weder Menschen und Mitarbeitende managen kann, noch die Veränderung selbst.
Wenn sich etwas verändert., dann tut es das einfach, wir lenken, steuern und managen es nicht.
Das soll ja genau die VERÄNDERUNG sein …
Wir können einen Anstoß geben, Ideen einbringen, Versuche starten und letztendlich weiterentwickeln was passt.
Allerdings sollten sich dann alle Beteiligten zumindest auf eine Basis geeinigt haben, Teil der Veränderung sein wollen und sich dabei wohl fühlen.

„Change leben“ – gefällt mir hier viel besser!

Am Anfang eines Change – Prozesses stehen Fragen. Denn es muss ja einen Grund haben, warum eine Veränderung gewünscht ist. Oder dringend notwendig. Fragen klären erst einmal ab, wie soll es werden?
Wie ist es jetzt? Was soll sich verändern? Wer soll beteiligt sein?
Wer will diese Veränderung? …..

Gemeinsam wird geklärt was für die Zukunft in Sachen Organisation und Arbeit verändert, geändert, werden soll. Es kann auch sein, dass „Wegmarken“ festgelegt werden. Diese können hilfreich sein. Können aber auch blockieren, wenn sich der Weg nicht so entwickelt, wie ursprünglich angenommen.

Ich halte in diesem Kontext nichts von Plattitüden, wie:

* Mitarbeitermotivation

Die Leute von außen (extrinsisch) motivieren zu wollen ist Zeit- und Geldverschwendung!
Jeder Mensch ist selbst motiviert!
Das bedeutet, die Motivation kommt von innen (intrinsisch) und ist immer eigenbestimmt und nicht konditionierbar von außen.
Finde doch einfach erst einmal raus, was Deine MitstreiterInnen antreibt – was sie sich wünschen in ihrer jeweiligen Arbeitsumgebung, ob sie sich am richtigen Platz fühlen und mehr.

* Zielvereinbarungen und Jahresendgespräche

Klingt toll: „Wir machen Feedbackgespräche …“
Aber mal ehrlich: „… ist doch jedes Jahr wieder Zeitverschwendung auf beiden Seiten“. MittarbeiterInnen sagen, was der Chef Ihrer Meinung nach hören möchte.
Das was sie wirklich bewegt und vielleicht mit den Kollegen in der Mittagspause diskutiert wird, kommt hier nicht auf den Tisch. Und die wirklich guten Ideen, solche, die aus dem täglichen Kontakt mit dem Kunden/Gast resultieren hebt sich niemand gern bis zum Jahresgespräch auf …

Oft spricht auch der Chef allein. Coole Monologe und Einschätzungen – top->down sind wieder in! Haben aber mit FEEDBACK eher nicht so viel zu tun.

Ganz toll sind auch Feedback-Fragebögen, welche vor dem Gesprächstermin ausgeteilt werden. Das erinnert mich immer an die Schule und die Einschätzungsbögen beim Elternsprechtag.
Leute, Ihr arbeitet mit Erwachsenen Menschen zusammen!

Jedes Jahr die gleichen Phrasen und kein Ergebnis. Da werden Dinge jährlich oder halbjährlich wiederholt und verschwinden dann in der Schublade bis zum nächsten Mal.

Wenn Du Deinen Mitstreitern Vertrauen entgegen bringst, Ihnen etwas zu traust, Ihnen auf Augenhöhe begegnest …
… braucht es künftig keine Jahresgespräche mehr und  keine weiteren Hierarchischen Methoden um Mitarbeiter „klein zu halten“, zu kontrollieren oder zu überwachen.

Im Gegenteil, wenn wir im Unternehmen wirklich etwas bewegen wollen, brauchen wir alle dazu und auch klare und offene Meinungen!
Auch wenn die anfangs vielleicht nicht das sind, was „der Chef hören möchte“.

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