Werte und Kultur in Organisationen leben

Schau auf deine Werte

Gehe auf die Website eines beliebigen Unternehmens und du wirst die Headlines in schönen Worten lesen können: Wir leben unsere Werte. Unser Mindset: (hier beliebige Phrase einsetzen). Unsere Werte sind Ehrlichkeit, Fairness, Offenheit … und Kundenorientierung. (Das hätte ich fast vergessen, steht aber bei den meisten.)

Ich habe in einigen Organisationen die Erfahrung gemacht, dass bei einer Überarbeitung der Website, (früher beim Druck eines neuen Portfolios) oder auch ganz oft, wenn Stellen besetzt werden sollen, die Frage nach den Werten aufkommt. „Schreibt ja heute jeder und das müssen wir dann auch.“

Manchmal kommt dann eine Ansage aus der Chefetage, die selbstverständlich die Werte gut zusammenfassen kann. Oft bleibt es aber auch an demjenigen / derjenigen hängen, die den Text oder die Stellenanzeige formulieren muss. Dann wird kurz bei Google geschaut, was denn Werte sein könnten und es werden ein paar vermeintlich Passende und Klangvolle davon aufgeschrieben. Und schon glänzt die Organisation nach außen mit „ihren Werten“. Kann man natürlich machen. Ist aber irgendwie auch Nonsens.

Sind also Werte nur was für Sozialunternehmen, bei denen diese ja offensichtlich auf dem Tisch liegen (sollten)? Dienen sie dazu, Bilder zu formulieren mit denen eine Organisation versucht ihre Kultur zu beschreiben? Oder steckt da mehr drin? Und wieso schaut da eigentlich plötzlich jeder drauf?

Im besten Fall, sind die Werte ein Baustein der Unternehmenskultur und werden von allen in der Organisation gelebt. Wenn das so ist, dann werden sie auch geteilt, von den Mitarbeitenden, den Partnern und auch den Kunden. Alle können damit etwas anfangen. Sie bilden die Handlungsgrundlage, helfen bei Entscheidungen, schaffen Loyalität und Verständnis, binden die richtigen Partner, Mitarbeitenden und Kunden. Sie sind also fest in der Kultur des Unternehmens verhaftet. Und weil sich „Organisationskultur“ eben nicht einfach mal so „verändern“ lässt, gilt das auch für die Werte, die in dieser Kultur gelebt werden. Will ich also Vertrauen im Unternehmen, dann muss ich es den Menschen auch entgegenbringen.

Wenn die Werte also so wichtig sind, sollte man sich vermutlich also diese nicht zwischen Tür und Angel zurufen, damit sie auf der Website stehen, sondern sie sollten ergründet werden. Und zwar gemeinsam mit allen Beteiligten. Das geht prima durch Beobachtung und Austausch und braucht auch ein wenig Zeit.

Wenn ich zu einem Workshop in Unternehmen komme, um zu schauen, wie wir zusammen arbeiten können, taucht immer auch die Frage nach den Werten und der Unternehmenskultur auf. Vorrangig geht es um bessere Zusammenarbeit im Team, Onboarding und Kommunikation. In den ersten Gesprächen und bei der Vorstellung wird dann von „vertrauensvoller Zusammenarbeit“ gesprochen, von „tollem Teamspirit“ … und ich muss erst einmal fragen: „Warum bin ich dann hier?“

Ja, weil ich halt gerade das gehört habe, was auch auf der Website und im Hochglanzprospekt steht.

Nicht das, was wirklich ist.

Kontext ist in diesem Zusammenhang sehr wichtig, denn ich kann Menschen nicht zu vertrauensvoller Zusammenarbeit zwingen. Das Vertrauen, was im „Katalog“ steht, muss dann schon auch irgendwoher kommen. Ich kann die Kultur nicht managen, ich kann sie mir aber sehr wohl anschauen. Und verändern, das geht nur, wenn das Umfeld und die Bedingungen sich verändern.

Wünscht man sich eine Kulturveränderung im Unternehmen geht das nur in kleinen Schritten. Es können nur die Dinge verändert werden, die wirklich gestaltbar sind. Und wichtig: Nicht Menschen! Da hilft kein Gezerre, lasst die Finger bitte von den Menschen!

Es hilft immer, sich die Spielregeln des Systems anzuschauen und sich diese bewusst zu machen. Denn je nach Kontext verhalten wir (Menschen) uns anders. Im System „Familie“ trete ich ganz anders auf als im System „Business“ oder im System „Freundeskreis“. Sprich, es gibt in jeder Organisation, jedem System eigene Spielregeln, an denen sich die Menschen im System orientieren.

Erst wenn ich den Kontext im System verändere, ändern sich (möglicherweise) auch die Spielregeln und Glaubenssätze im System (hier: dem Unternehmen).

Sinnvoll ist es also, die Rahmenbedingungen, die ich ändern kann, anzuschauen und nach (meinen/unseren) Werten auszurichten. Überflüssiges und hemmendes abzuschaffen, vertrauensvoll auf die Menschen zugehen, auch mal fragen: „Was brauchst du gerade?“ oder „Was brauchst du eben nicht (mehr)?“

Hier sind keine Grenzen gesetzt, denn jede Regel kann hinterfragt werden. Macht es denn wirklich Sinn, Jahres-Mitarbeitergespräche zu führen? Arbeitszeitkontrolle, Office-Anwesenheit, brauchen wir das wirklich? Regelmäßige Termine für Jour fix, Kennzahlenmeetings – vielleicht überholt? Bringt uns das denn überhaupt etwas in der Wertschöpfung für unsere Kunden und Mitarbeiter?

Prüfen – weglassen – Schauen was passiert! Was verändert sich wie im System? Wie reagierten die Menschen und die Kunden auf die „veränderten“ Spielregeln?

Wichtig hier ist auch, sich selbst als Führungskraft/ Geschäftsführung zu hinterfragen und bei sich selbst anzufangen einzelne Glaubenssätze zu hinterfragen, Dinge anders zu gestalten. Zu schauen, wie verändert sich auch meine Sicht auf die Dinge und das System.

Dann klappt es auch mit den Werten und dem wertebasierten Kulturwandel.

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